Компетентность выпускника школы оценивается через сформированность компетенций. Не имеет вредных привычек. На предметных методобъединениях и методобъединении классных руководителей были составлены модели выпускников начального и основного звена обучения

В конце XX — начале XXI века изменился характер образования — в его направленности, целях и содержании — все более ярко ориентируют нас на свободное развитие человека, образование в течение всей жизни, на творческую инициативу, самостоятельность обучаемых, конкурентоспособность, мобильность будущих выпускников школы. Эти накапливающиеся изменения, нашли отражение в Федеральном законе «Об образовании» и Концепции модернизации отечественного образования на период до 2010 года. Смену образовательной парадигмы отмечают и многие исследователи (В. И. Байденко, Г. Б. Корнетов, А. Н. Новиков, Л. Г. Семушина, Ю. Г. Татур и др.), хотя само понятие «парадигма» используется ими не всегда. Процессы глобализации экономики, формирования информационного общества и интеграция российской системы образования за счет вхождения ее в мировое образовательное пространство поставили перед педагогической наукой задачу приведения традиционного российского научного аппарата в соответствие с общепринятой в Европе системой педагогических понятий. Отсюда вытекает пересмотр знаниевой парадигмы образования, которая в рамках модернизации Российского образования должна быть пересмотрена с позиции компетентностного подхода. Как подчеркивается в Концепции модернизации российского образования до 2010 года, «развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные последствия, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, развитым чувством ответственности за судьбу страны» . Потребность описания качеств личности выпускника школы в терминах компетентностного подхода давно назрела, а Болонский процесс требует общего понимания содержания квалификаций и степеней во всех программах стран-участниц и в качестве приоритетного направления совместных усилий называет определение общих и специальных компетенций выпускников. Особенно актуально эта проблема звучит сейчас в связи с модернизацией Российского образования. В «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» зафиксировано положение о том, что «общеобразовательная школа должна формировать целостную систему универсальных знаний, учений, навыков, а также опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности обучающихся, то есть ключевые компетенции, определяющие современное качество образования» . Введение компетенций в нормативную и практическую составляющую образования позволяет решать проблему, типичную для российской школы, когда ученики могут хорошо овладеть набором теоретических знаний, но испытывают значительные трудности в деятельности, требующей использования этих знаний для решения конкретных жизненных задач или проблемных ситуаций. Современный учащийся школы должен не только овладевать теми или иными знаниями, умениями и навыками, но и уметь применить полученные знания в своей деятельности и нестандартных ситуациях. Анализ работ по проблеме компетенции и компетентности (Н. Хомский, Р. Уайт, Дж. Равен, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, В. Н. Куницина, Г. Э. Белицкая, Л. И. Берестова, В. И. Байденко, А. В. Хуторской, Н. А. Гришанова и др.) позволяет условно выделить три этапа становления ориентированного на компетенции образования (образование, основанное на компетенциях: competence-based education - СВЕ-подход). Первый этап (1960-1970 гг. в Америке) характеризуется введением в научный аппарат категории «компетенция», созданием предпосылок разграничения понятий компетенция и компетентность. Второй этап (1970-1990 гг.) характеризуется использованием категории компетенция/компетентность в теории и практике обучения языку (особенно неродному), а также профессионализму в управлении, руководстве, менеджменте, в обучении общению; разрабатывается содержание понятия «социальные компетенции/компетентности». Третий этап исследования компетентности как научной категории применительно к образованию, который был начат в 90-е годы прошлого века, характеризуется появлением работ А. К. Марковой (1993-1996г.г.), где в общем контексте психологии труда профессиональная компетентность становится предметом специального всестороннего рассмотрения. На данном этапе в документах и материалах ЮНЕСКО очерчивается круг компетенций, которые уже должны рассматриваться всеми как желаемый результат образования. Исследователи и в мире, и в России не только изучают компетенции, выделяя от 3-х до 37 видов как Дж. Равен, но и строят обучение, имея в виду компетенции как конечный результат процесса образования (Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, Л. А. Петровская). Анализируя компетенции, представленные Дж. Равеном, мы обращаем внимание на широкую представленность в различных видах компетентности категорий «готовность», «способность», а также фиксацию таких психологических качеств личности, как «ответственность» и «уверенность». Введение компетентностного подхода должно сменить целевые ориентиры: от знающего ученика — к умелому, от обученного — к умеющему учиться. В настоящее время в России существует много различных трактовок понятий «компетенция» и «компетентность». Остановимся на некоторых из них. По мнению доктора педагогических наук Германа Константиновича Селевко, компетенция — готовность субъекта эффективно организовать внутренние и внешние ресурсы для постановки и достижения цели. Под внутренними ресурсами понимаются знания, умения, навыки, над-предметные умения, компетентности (способы деятельности), психологические особенности, ценности и т. д., а компетентность - качество, приобретенное через проживание ситуаций, рефлексию опыта . Доктор педагогических наук, академик Андрей Викторович Хуторской предлагает понимать под термином компетенция — отчужденное, заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке ученика, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определенной сфере . На основании выше изложенного можно сформулировать определение компетентности. Компетентность — интегрированная характеристика личности, основанная на его знаниях, опыте, навыках и мотивации, демонстрируемая в деятельности и поведении ученика. По нашему мнению, в понятие «компетенция» входят такие элементы как: знания, навыки, способности, стереотипы поведения и усилия. В настоящее время в России не существует единого согласованного перечня ключевых компетенций, поскольку компетенции — это, прежде всего, заказ общества к подготовке его граждан, то такой перечень во многом определяется согласованной позицией социума в определенной стране или регионе. Достичь такого согласования не всегда удается. Наиболее распространенной является структура компетенций А. В. Хуторского, которыми должен овладеть выпускник школы. Среди перечисленных компетенций ведущей является коммуникативная, поскольку коммуникация есть условие развития и способ реализации всех остальных компетенций. Компетентность всегда окрашена качествами конкретного ученика. Данных качеств может быть множество — от смысловых и связанных с целеполаганием (зачем мне необходима данная компетенция), до рефлексивно-оценочных (насколько успешно я применяю данную компетенцию в жизни). Компетенция не сводится только к знаниям или только к умениям. Компетенция является сферой отношений, существующих между знанием и действием в практике. Анализ различных перечней компетенций показывает их креативную (творческую) направленность. К собственно креативным компетенциям можно отнести следующие: «уметь извлекать пользу из опыта», «уметь решать проблемы», «раскрывать взаимосвязь прошлых и настоящих событий», «уметь находить новые решения». В то же время, указаний на данные умения еще недостаточно, для того чтобы целостно представить весь комплекс знаний, умений, способов деятельности и опыта ученика в отношении его креативных компетенций . Введение компетентностного подхода в учебный процесс требует серьезных изменений и в содержании образования, и в осуществлении учебного процесса, и в практике работы педагога. Для формирования ключевых компетентностей необходимо выбрать такую технологию обучения, при которой обучающийся большую часть времени работал бы самостоятельно и учился планированию, организации, самоконтролю и оценке своих действий и деятельности в целом. Традиционное образование основывается на идее педагогики требований, а для успешного ученика предполагается сочетание идеи послушания и мотивации достижения (активность и послушность). В компетентностно-ориентированном образовании следует говорить о педагогике возможностей, в основе мотивации соответствия и ориентации на перспективные цели развития личности. Традиционное обучение носит репродуктивный характер, знания и способы действия передаются учащимся в готовом виде, т.е. предназначены для воспроизведения усвоения, а компетентностно-ориентированное образование сохраняет урок как одну из форм организации обучения, но упор делается на расширение применения иных форм организации занятий, таких как сессия, групповая работа над проектом, самостоятельная работа в библиотеке и за компьютером и т.п. Наиболее рациональными для реализации компетентностного подхода являются инновационные методы обучения, способствующие формированию ключевых компетенций, такие как: создание «развивающей среды», блочно-модульная технология, метод проектов. Однако появление нового результата образования не предполагает отрицание старых, традиционных результатов обучения, напротив, компетентность рассматривается как некий интегрированный, сложносоставной результат. Ситуация кардинального изменения приоритетов образования, появление нового результата образования настоятельно требуют создания новой системы оценивания, адекватной результату, т.е. оценки уровня сформированности компетентности и компетенций на том или ином этапе обучения. Сформированность ключевых компетенций можно определить, опираясь на трехуровневую модель, в которой отражены уровни компетенций и способы деятельности учащихся . Предметные компетенции школьников можно оценивать с помощью валидных и надежных диагностических методик, позволяющих осуществлять не только замер, но и отслеживать процесс формирования уровня сформированности компетенций у учащихся. Остановимся более подробно на оценке каждой из компетенций . Коммуникативная компетенция -может быть определена с помощью методики В. В. Синявского и Б. А. Федоришина «КОС-1», выявляющей коммуникативные и организаторские склонности старшеклассников на данный момент. При наличии положительной мотивации, целеустремленности и определенных условий деятельности они могут развиваться . Интерактивная (корпоративная) компетенция (взаимодействие) — может быть изучена с помощью теста В.Ф. Ряховского, дающего представление об уровне развития общительности. При этом при оценке развития интерактивной компетенции в целом следует учитывать также уровень развития коммуникативных склонностей по тесту «КОС-1» («Коммуникативно-организаторские способности») . Развивающая компетенция может быть определена с помощью краткого ориентировочного теста Вандерлика «КОТ» . Развивающую компетенцию можно определять и с помощью анкетирования учащихся «Адекватна ли Ваша самооценка». В комплексе эти две методики дадут представление о потенциальных способностях ученика (обученности) и об уровне его самооценки, что даст возможность судить о способности, стремлении и объективной готовности человека к саморазвитию. Мотивирующая компетенция может быть определена с помощью теста М. Рокича — методики изучения ценностных ориентации личности, ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни». Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость: возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым . Проблемная компетенция может быть определена с помощью комплекса тестов: теста Вандерлика «КОТ», теста, изучающего интеллектуальные способности школьника, и методики определения «Интеллектуальной лабильности», результаты которых дадут представление об уровне интеллектуальных способностей и пластичности мышления, что может служить предпосылкой успешной исследовательской деятельности школьника, лежащей в основе проблемной компетентности . Информационная компетенция может быть определена с помощью социологического исследования «Информационная культура личности», которое было разработано в Центре развития образования в сотрудничестве с отделом Интернет-технологий г. Самары. Информационная культура понимается как культура создания, переработки, хранения, поиска и потребления информации, а также осознание своего места в инфосфере, диагностирование себя как создателя и потребителя информации, понимание информационной ситуации. Информационная культура реализуется на 3-х уровнях: 1 — когнитивный уровень — знания и умения. 2 — эмоционально-ценностный уровень — установки, оценки, отношения. 3 — поведенческий уровень — реальное и потенциальное поведение. Практическая компетенция у большинства авторов выступает как результат применения навыков на практике, то есть способность использовать накопленные знания в практических ситуациях. Теперь остановимся более подробно на оценке каждой из специальных компетенций. Для их оценивания так же подобраны валидные и надежные диагностические методики. Самоопределяющая компетенция может быть диагностирована с помощью методики определения индивидуальной меры рефлексивности , проявляется в возможности сделать выбор, например, профиля обучения. Креативная (продуктивная) компетенция — выбор по интересам, создание нового, творчество может быть определено с помощью русскоязычного адаптированного теста по определению вербальной креативности С. Медника или теста П. Торренса, позволяющего осуществлять психологическую диагностику креативности. Для того чтобы объяснить роль творческих способностей в понимании, предсказании и развитии творчества, П. Торренс предложил модель из трех частично пересекающихся окружностей, соответствующих творческим способностям, творческим умениям и творческой мотивации. Высокий уровень творческих достижений может ожидаться только при совпадении всех этих трех факторов . Пофильная компетенция — социальная полезность, выбор программ обучения — может быть определена с помощью дифференциально-диагностического опросника (ДДО) Климова и ОПГ Л. Н. Кабардовой. ДДО Е. А. Климова основан на классификации типов профессий и предназначен для профессионального отбора в соответствии с этой классификацией, а также его можно использовать при профориентации подростков и взрослых. Испытуемому рекомендуется выбрать тот тип профессий, который получил максимальное количество знаков-баллов. Опросник профессиональной готовности (ОПГ) проверяет профессиональную готовность школьников . Выше описанные измерители предметных и специальных компетенций учащихся нами были апробированы в 18 школах г. Рязани (лицеях, гимназия и общеобразовательных школах имеющих профильные и непрофильные классы), чтобы определить картину сформированности компетенций у выпускников школ различного статуса. Во всех этих школах работают педагоги, имеющие высшую квалификационную категорию. Установлено, что у всех учащихся, не зависимо от статуса школы, низкий уровень мотивации социального сотрудничества (ориентация на взаимоотношения и способы взаимодействия с другими людьми) и позитивной мотивации (вариант личного интереса). На среднем уровне сформированы учебно-познавательная и самообразовательная мотивации, которые в основном связаны усвоением способов добывания и приемами самостоятельного приобретения знаний. С целью выяснения уровня сформированности коммуникативных и организаторских способностей учеников школ нами был проведено тестирование с помощью методики КОС-1, которая дала нам результат среднего уровня сформированности данных компетенций. При наличии положительной мотивации и целеустремленности учащихся данные компетенции могут меняться и развиваться. Поэтому, чтобы развивать данные компетенции необходимо повышать позитивную мотивацию. Получен средней уровень и по проблемной компетенции, которая определялась с помощью теста «Интеллектуальная лабильность». Учащимся необходимо было показать, с какой скоростью они могут последовательно переходить от решения одной проблемы к другой. В норме у старшеклассников должен быть высокий уровень интеллектуальной лабильности. Но, к сожалению, данный эксперимент во всех экспериментальных школах дали средний результат (5-9 баллов). Краткий ориентировочный тест Вандерлика «КОТ», с помощью которого можно определять развивающую и проблемную компетенции, показал, что в лицеях, гимназиях и профильных классах общеобразовательных школ контингент детей способен к абстрагированию и обобщению, хорошо развит уровень практического математического мышления, что соответствует высокому уровню умственных способностей старшеклассников. В школах, не имеющих профильного уровня обучения, способности детей находятся на среднем уровне. В целом для данной возрастной категории результаты по данной методике находятся в пределах нормы. Уровень интеллектуальных способностей школьников позволяет им приступить к освоению широкого круга профессий творческого класса. К сожалению, самооценка учащихся во всех школах не зависимо от их статуса заниженная, что существенно сказывается на их поведении как на уроках, так и во внеурочное время. Все они проявляют себя по-разному, кто кропотливо борется за совершенство, кто прячется за нахальством, кто сильно напрягается даже и в нейтральных ситуациях. При оценивании специальных компетенций нами установлено, что в основном преобладает средняя мера рефлексии, т.е. школьники не всегда умеют оценить и предвидеть действия других, необъективно оценивает свои действия с позиции стороннего наблюдателя, но способны дать себе и своим поступкам объективную оценку, умеют созидать. В норме старшеклассник должен обладать высоким уровнем рефлексии, т.к. она напрямую связана с самооценкой ребенка, низкий уровень рефлексии влечет за собой формирование низкой самооценки. Поэтому, чтобы повысить самооценку, достаточно всего лишь развивать рефлексию. Исследуя предпочтения выпускников школ в выборе будущего профиля обучения и профессии, нами установлено, что даже в физико-математических классах лицеев и гимназий школьники в основном ориентируются на профессии типа «человек — знаковый образ» (36%) и «человек — человек» (25%), «человек — художественный образ» (12%), «человек — природа» (8%) и только 19 % выпускников предпочитают выбор «человек — техника». Приведенные данные согласуются в среднем со всеми тестами, определяющими выбор профиля и профессиональную пригодность. Чтобы повысить уровень интереса к предмету физика, а также мотивацию и самооценку школьников, необходимо обеспечить увлекательность процесса обучения за счет внедрения личностно-ориентированных технологий, необычности изложения материала и учета индивидуальных особенностей учеников, при возможности снятия внешнего контроля. Все это возможно реализовать через систему нетрадиционных уроков, различные формы и методы их проведения. ПРИМЕЧАНИЯ 1. Альманах психологических тестов. — М., КСП, 1995. 2. Байденко В. И. Болонский процесс: структурная реформа высшего образования Европы. — 3-е изд. — М, Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Российский Новый университет, 2003 3. Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище. UNESCO, 1996. 4. Еремкин Ю. Л., Еремкина О. В. Психодиагностика в учебно-воспитательной работе школы. — Рязань, 2000. 5. Еремкин Ю. Л. Психология обучения иностранным языкам в школе: Учебно-методическое пособие. — Рязань, 2005. 6. Зимняя И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. — М: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. — 2004. 7. Компетентностный подход в обучении: учебно-методическое пособие/авт.-сост. О. В. Еремкина, Н. Б. Федорова, Д. В. Морин, М. А. Борисова; Ряз. г ос. ун-т им. С. А. Есенина. — Рязань, 2010. 8. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г. // Модернизация российского образования. Документы и материалы. — М.: Изд-во ВШЭ, 2002. -С. 263-282. 9. Профессиональная ориентация: этапы и методы: Методические рекомендации. — Киев, 1990. 10. Путь к мастерству: Психолого-педагогический практикум. — Рязань, 2004. 11. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. — М., 2002. — (англ. изд-ние 1984). 12. Рогов Е. Н. Настольная книга школьного психолога в образовании: Учебное пособие. -М.: ВЛАДОС, 1995. 13. Тихомирова Л. Ф. Развитие интеллектуальных способностей школьников. -Ярославль: Академия развития, 1997. 14. Хуторской А. В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентиро-ванного образования // Народное образование. — 2003. — №2. — С. 58-64. 15. Киселева Т. Г. Диагностика и формирование компетентности средствами учебного предмета. — http://www.openclass.ru/stories/62780.
Федорова Н.Б. Российский научный журнал №3 (..2010)

Деревянченко Инна Александровна

Заместитель директора по учебно -

воспитательной работе

Старобешевской ОШ І-ІІ ступеней

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНТНОГО ВЫПУСКНИКА СОВРЕМЕННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация: в статье описан компетентностный подход к построению модели выпускника современной образовательной организации. Рассматриваются основные идеи формирования модели выпускника, необходимые компетентности, которыми должен обладать выпускник школы. Построение новой модели выпускника предполагает изменение содержания образования, внедрение современных образовательных технологий, методов и форм обучения.

Ключевые слова: модель выпускника, ключевые компетентности.

“Мы слишком часто даем детям ответы, которые надо выучить, а не ставим

перед ними проблемы, которые надо решить”.

Роджер Левин

Актуальным вопросом сегодня является подготовка образованных, а значит всесторонне развитых и компетентных выпускников общеобразовательных учебных организаций.

Сегодня в условиях гуманизации образования личностно-ориентированный подход обучения и воспитания трансформируется в компетентностный подход. Но в центре внимания, как всегда, остается личность ученика.

Обновленному обществу нужны люди, которые могут самостоятельно мыслить, способные к самореализации на основе объективной самооценки. Главная же задача современной школы - раскрытие потенциальных возможностей и способностей учащихся, подготовка маленького человека к самостоятельной жизни. Выпускнику школы необходимо решать реальные задачи в противоречивых и сложных условиях современного бытия.

Таким образом, главной целью учителя становится формирование ключевых компетентностей обучающихся с помощью рефлексий их действий, так как приобретение жизненноважных компетентностей может дать человеку возможность ориентироваться в современном обществе, способствует формированию у личности способности быстро реагировать на запросы времени.

Главным критерием оценки деятельности школы является то, чего достигают ее выпускники, именно поэтому Старобешевская ОШ 1-2 ступеней заботится о своем педагогическом имидже и стремится к развитию, работает над созданием модели выпускника, которая является ориентиром школьной деятельности.

Школой была создана своя программа ключевых компетентностей и модель выпускника основной школы.

Главный экзаменатор наших учеников - жизнь. Насколько они будут адаптированы к социальной среде, способными оперативно принимать правильное решение, уметь анализировать и контролировать собственную деятельность, зависит прежде всего от школы.

Школьная программа «Внедрение компетентностно - ориентированного подхода в учебно-воспитательный процесс» относительно ключевых компетентностей учащихся отслеживается в системе мониторинга качества образования и предусматривает формирование познавательных, личностных, самообразовательных, социальных компетентностей.

В рамках этой программы проводилась работа по нескольким направлениям:

Разработка проблемы ключевых компетентностей на всех уровнях, включая педагогов, учащихся, родителей;

Разработка модели жизненных компетентностей выпускника основной школы;

Планирование организационно-методических мероприятий;

Внедрение компетенций в содержание образования.

Современная школа должна не просто идти в ногу со временем, она должна опережать время. Учителям необходимо корректировать содержание, технологии организации учебно-воспитательного процесса в соответствии с требованиями и потребностями сегодняшнего дня. Модели компетентного выпускника, которые формировала раньше школа, были несколько стереотипными, нереальными. Именно из-за высоких требований и стандартизации цели обучения и воспитания мало внимания было уделено личности ученика как отдельной уникальной и неповторимой единице социума.

Сегодняшний выпускник – это прежде всего человек творческий, с большим потенциалом саморазвития и самореализации. Поэтому, создавая собственную модель компетентного выпускника общеобразовательной организации, школа опиралась на разработки методологических основ отечественных ученых.

Модель выпускника - это обозначение уровня движения обучающихся в рамках основных направлений деятельности школы.

Прежде всего – это определение компонентов компетентности выпускника.

Формирование модели компетентного выпускника современного образовательного учреждения в Старобешевской ОШ 1-2 ступеней проходило поэтапно. На первом этапе была создана инициативная группа, в которую был вовлечен творческий потенциал опытных педагогов, которые обговорили материалы по проблеме компетентного подхода, изучили пожелания родителей по формированию вариативной части учебного плана.

На предметных методобъединениях и методобъединении классных руководителей были составлены модели выпускников начального и основного звена обучения.

Модель выпускника современной школы глубже раскрывает необходимый уровень овладения компетенциями в свете информационных технологий и опережающего прогресса. Модель включает следующие составные и характеризуется широким спектром воздействия на личность.

- Выпускник должен закончить школу профессионально - определенным.

- Выпускник должен уметь методически грамотно, самостоятельно работать.

- Выпускник должен стремиться к самообразованию и самоусовершенствованию.

- Творческий поиск должен быть прерогативой жизненного и профессионального пути.

- Выпускник должен принимать участие в общественно-политической и культурной жизни республики.

- Выпускник должен быть сознательным гражданином, готовым отвечать за свои поступки.

- Выпускник должен быть осознанно готовым к семейной жизни.

- Выпускник должен бережно относиться к своему здоровью и здоровью окружающих.

Реализуя компетентный подход в школе, педагогический коллектив заменил традиционные репродуктивные методы обучения на личностно-ориентированные технологии, так как обучение ориентировано на среднего ученика, на усвоение и воспроизведение знаний, и не может отвечать требованиям современного информационного общества.

Наиболее эффективно дают возможность реализовать Модель выпускника общеобразовательного учреждения такие педагогические технологии:

- обучение в сотрудничестве (малых группах) – интерактивное;

- метод проектов;

- разноуровневое обучение;

- портфолийное оценивание.

Компетентный подход требует личностной направленности при формировании содержания образования. Поэтому на уроках учителя обеспечивают реальную активность учащихся. Процесс обучения – это напряженная умственная работа и активное участие школьников в этом процессе обязательно.

Для определения уровня разных жизненных компетенций учащимся старших классов были предложены вопросы по основным ключевым компетенциям. Дети, пользуясь личными знаниями, жизненным опытом, оценивали себя. Затем по этим же вопросам учащихся оценивал классный руководитель. Сравнивая баллы, выставленные классным руководителем и самооценку учащихся, можно увидеть существенную разницу. Самооценка учащихся во многих случаях завышена, и только в некоторых случаях – занижена. Особенно необьективными учащиеся были в оценке себя по формированию самообразовательных и поликультурных компетенций. По результатам данной работы учителя выводили средний балл, определяя уровень жизненных компетенций. Преподаватели определили коррекцийно- развивающую работу на основе запросов и потребностей учащихся, обьединяя мотивационные, содержательные и развивающие компоненты всех воспитательных мероприятий.

Обследования учащихся по формированию жизненных компетентностей в конце учебного года показали, что уровень сформированности знаний об основных сферах жизнедеятельности, жизненное планирование и практические навыки в использовании знаний улучшилось, что свидетельствует о том, что кропотливая систематическая работа всего педагогического коллектива дало существенные результаты и способствует формированию жизненных компетентностей учащихся.

Можно сделать вывод, что ориентация на модель компетентного выпускника образовательной организации предусматривает:

- переход от педагогического диктаторства до педагогического сотрудничества;

- сознательное принятие педагогом личных целей и запросов детей, признание прав на собственное мнение, ошибки;

- уважение к ученику, его достоинству, и что не менее важно, ответственность педагога за свои суждения, рекомендации, требования и действия.

Идеальный выпускник. Какой он?

Показатели

Минимальный уровень

Оптимальный уровень

Максимальный уровень

1.Ориентирование на постоянное образование (готовность к самообразованию, самоанализу, самооцениванию, самоконтролю и самокорректированию).

Регулярно читает

(4-5 книг на год), систематически обращается за помощью к учителю, если имеет пробелы в знаниях.

Составляет собственную программу самоусовершенствования и умеет работать с ней.

Разрабатывает собственные планы, ставит цели, умеет анализировать и корректировать свои поступки.

2.Понимание своих способностей, назначение в жизни (навыки самоанализа).

Знает перечень возможных способностей.

Может проанализировать себя по имеющимся способностям.

Способный толковать и использовать прочитанное.

3.Умение работать в современных информационных системах (телефон, факс, компьютер, интернет, электронная почта).

Использует телефон, факс, компьютер.

Использует компьютер, умеет искать информацию в интернете.

Умеет работать в современных информационных системах

4.Владение навыками абстрактного и поискового мышления (умение находить, осмысливать, обрабатывать и использовать информацию с разных источников).

Умеет составлять план к тексту, пользуется словарями, энциклопедиями.

Владеет алгоритмами исследования текста, составлением конспекта, технологиями запоминания.

Умеет обобщить информацию из разных источников в рамках мини-исследования (реферат), оформить его, приготовить выступление.

5.Профессиональная ориентация, навыки самоменеджменту (планирование собственной деятельности, ознакомление с потребностями рынка труда, умение писать резюме, искать работу и трудоустраиваться).

Владеет минимальной информацией о профессиях, трудовом законодательстве.

Умеет написать резюме, проанализировать свои способности и желания, сопоставить их с потребностями общества.

Умеет ставить перед собой краткосрочные,долгосрочные цели, планировать и реализовывать их.

6.Умение быстро действовать в нестандартных ситуациях (кризисные ситуации – несчастный случай, авария, финансовые и правовые ситуации, противостояние психологическому натиску).

Знает порядок действий в экстренных ситуациях (телефоны – 101,102,103.104).

Владеет основами финансовой и правовой грамоты.

Умеет выявить и противостоять мошенничеству, шантажу, психологическому давлению

7.Владение основами этики этикета (тактичность, умение брать на себя ответственность, делать собственный выбор, толерантное отношение к другим людям, умение вести себя среди других людей).

В разговоре систематически употребляет слова вежливости, имеет прилежный внешний вид.

Проявляет пунктуальность, способствует дружной атмосфере в классе и школе, препятствует конфликтам в коллективе.

Активно принимает ответственность за дела класса, школы, служит примером для подражания одноклассникам.

8.Коммуникативность (умение общаться устно и письменно на родном и иностранном языках).

Свободно общается (устно и письменно) русским и украинским языками, имеет развитую артикуляцию.

Знает основы успешной коммуникации (умение эффективно слушать и говорить), владеет ораторскими навыками.

Обладает умением решения конфликтов, свободно общается на иностранном языке

9.Патриотизм (изучение традиций, культуры и истории родного края)

Знает основные факты истории родного края.

Достаточный или высокий уровни знаний по русскому и украинскому языках, литературе и истории родного края.

Общается в свободное время на родном языке, сочиняет стихи, пишет рассказы

10. Ответственное отношение к собственному здоровью, не имеет вредных привычек.

Не имеет вредных привычек.

Каждое утро делает зарядку.

Занимается спортом в секциях.

11.Владение навыками продуктивной творческой деятельности (поисковая, исследовательская работа над ученическими проектами).

Периодически принимает участие в творческих конкурсах и исследовательской работе в школе.

Систематически принимает участие в творческих конкурсах и исследовательской работе в школе.

Имеет собственные творческие работы (стихи, программы, художественные и технические изделия).

МОДЕЛЬ

ВЫПУСКНИКА СТАРОБЕШЕВСКОЙ ОШ І-ІІ СТУПЕНЕЙ

Литература

1.Иванов Д.А., Митрофанов К.Г., Соколова О.В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. Учебно - методическое пособие. - М.: 2005.

2.Блинов В. И., Сергеев И. С. Как реализовать компетентностный подход на уроке и во внеурочной деятельности: практическое пособие. - М.:АРКТИ, 2007.

3.Болотов В. А., Сериков В. В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе // Педагогика. - 2003. - №10.

4.Хуторской А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно–ориентированной парадигмы. Народное образование., 2003. № 2. С. 58–64.

1. Введение

На современном этапе развития экономики все большую роль играют трудовые ресурсы. Поэтому эффективность работы многих фирм определяется тем, насколько эффективно работники выполняют свои должностные обязанности.

Традиционно, для оценки претендентов использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт . Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных сотрудников. Эти работы позволили выявить качества (компетенции ), за счет которых лучшие сотрудники («звезды») достигали успеха, в отличие от работников среднего уровня. Поэтому все более широкое распространение получает компетентностный подход к проблеме подбора и оценки персонала, суть которого заключается в том, что эффективное выполнение работы зависит от наличия у работника определенных качеств.

В связи с этим, мы, как будущие выпускники , не можем не задумываться о своих перспективах трудоустройства, и конечно каждый из нас хочет, чтобы его будущее место работы соответствовало всем его мечтам и ожиданиям. Но огромным преимуществом при поиске работы является опыт, которого, зачастую выпускники не имеют. И этот недостаток необходимо восполнять наличием таких достоинств, которых, возможно, лишен опытный соискатель-конкурент. Поэтому, вопрос, какими же компетенциями должен обладать выпускник, чтобы найти работу своей мечты, как никогда актуален . Этими достоинствами могут быть личностные качества, за которые работодатели ценят молодых специалистов, и, в первую очередь, высококачественное и разностороннее образование.

Так, например, помимо прочих требований, приветствуется знание английского языка, так что шансы претендентов на должность в крупную развивающуюся компанию, которых вопрос «Do you speak English?» привел в замешательство, значительно снижаются. Вывод один: учиться, учиться и учиться, тем более что большинству выпускников, кроме знаний и оценок в дипломе потенциальному работодателю предложить нечего. Значит, чтобы не снижать свои шансы, оценки должны быть хорошими, а знания – всесторонними и уверенными.

Цель нашей работы - определить основные компетенций , которые хотят видеть работодатели в молодом выпускнике вуза , чтобы принять его в свою компанию, а также выявить, насколько нынешние студенты соответствуют предъявляемым требованиям. В интересах данной работы среди студентов проведен опрос на тему: «Чем я могу заинтересовать работодателя?», также был проведен опрос некоторых работодателей города Ростова-на-Дону на тему, какие компетенции они ценят в выпускниках вузов . По данным полученных результатов можно сделать вывод насколько предложение, представленное будущими выпускниками, соответствует спросу со стороны работодателей.

2. Развитие теории компетенций

Родоначальником теории компетенции стал Дэвид МакКлеланд, который в 1973 году опубликовал статью «Testing for Competence Rather Than Intelligence». В этой статье МакКлеланд доказывал, что тесты способностей, на знание предмета, школьные уровни и дипломы не гарантируют эффективное выполнение работы и успех в жизни.

МакКлеланд искал методы, которые смогли бы определить переменные «компетенции», которые могли бы прогнозировать уровень исполнения работы и не несли в себе расовые, половые или социально экономические факторы. Наиболее важные из этих методов были:

1. Использование критериальных выборок. Этот метод сравнивал людей, которые были явно успешными в работе или вели интересную жизнь, с менее успешными, для того чтобы определить характеристики, связанные с успехом.

2. Определение оперантных мыслей и поведения, причинно связанных с успешным результатом. То есть при оценке компетенций необходимо использовать незавершенные ситуации, так чтобы человек имел возможность генерировать свое поведение, которое в корне отличается от поведения «респондента» в таких тщательно структурированных ситуациях, как тесты-самоотчеты и тесты с множественным выбором, которые требуют выбрать один ответ из нескольких четко определенных альтернативных ответов. В реальной жизни и на работе такие тестовые условия случаются редко. Скорее, наилучший прогноз того, что может и будет делать человек, - его спонтанные поведение и мысли в условиях неструктурированной ситуации или то, как он вел себя в похожих ситуациях раньше.

В подходе, основанном на компетенциях в работе, анализ начинается с человека-в-работе, без предварительных выводов о том, какие характеристики нужны для надлежащего выполнения этой работы; затем на основе интервью с целью получения поведенческих примеров определяется, какие человеческие качества связаны с успехом в этой работе. Метод компетенций делает упор на валидности критериев: важно то, что действительно приводит к наилучшему исполнению работы, а не факторы, наиболее достоверно описывающие все характеристики человека в надежде, что некоторые из них будут относиться к исполнению работы .

Для того, чтобы наглядно проиллюстрировать сущность понятия «компетенция» приведем следующий пример:

В 1970 году был проведено исследование среди младших сотрудников Дипломатической информационной службе Государственного департамента США, которые должны были представлять интересы США в других странах. Было обнаружено, что даже если сотрудники получали высокие балы при тестировании во время приема на работу (знание истории, английского языка, владение такими темами, как экономика и политика), это не означало их успешность на работе. Исследователи попросили Госдепартамент выделить самых лучших и средних сотрудников Дипломатической информационной службы и попросили каждого из соответствующих групп описать по три самых успешных ситуации и три самые неудачные ситуации, с которыми они сталкивались в работе. При этом задавались вопросы: Что привело к данной ситуации? Что вы чувствовали в это время? Как вам хотелось прореагировать на эту ситуацию? Что вы сделали в результате? В результате исследования были выделены такие характеристики, которые не соответствовали тем характеристикам, которые тестировались во время приема на работу. Произошли расхождения: самые успешные сотрудники имели отнюдь не самые высокие баллы по тестам, которые они проходили при приеме на работу. Таким образом, МакКлелланд пришел к выводу о том, что основой успешного поиска и отбора кандидатов является выделение тех характеристик, которые приводят к успеху на рабочем месте. В последствии этот метод в 90-е годы был опробован 100 исследователями в 24 странах мира. Применение данного метода привело к созданию базы данных компетенций, словаря компетенций.

Итак, что же такое компетенция? Существует множество определений этого термина, приведем некоторые из них:

1. «Компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях».(Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе.);

2. “Компетенция – это особенности, которые причинно связаны с эффективной работой. Это значит, что существует доказательство, что владение определенными характеристиками предопределяет и ведет к эффективности в работе.” (Boyatzis, Richard E (1982), The competent manager: a model for effective performance , John Wiley & Sons.);

3. Определения Уиддетта (Whiddett) и Холлифорда (Hollyforde) “основаны на поведении в пределах организации”. Согласно им: “Компетенция – это поведение, демонстрируемое человеком в процессе эффективного выполнения задач в пределах данной организации”(Стив Уиддетт (Whiddett, Steve) и Сара Холлифорд (Hollyforde, Sarah (2003), «Практическое руководство по компетенции: как улучшить индивидуальную работу и работу организации в целом») ;

Существуют и другие определения термина «компетенция», но все они схожи в одном – это связь наличия определенных качеств (компетенций) и эффективного и успешного выполнения работы.

Традиционно функциональные обязанности сотрудников описывались через перечисление основных функций и действий, разбиваемых затем на еще более мелкие операции. Проанализировав качества, которыми должен обладать специалист, для того чтобы выполнять эти операции, и сгруппировав схожие элементы рабочего поведения (демонстрируемых действий), мы получим описание компетенций через поведенческие индикаторы. Это будет стандартный набор компетенций для выполнения требований должности. Если в описании должности действительно учтены все нюансы, и сама работа (или рабочая ситуация) не претерпевает существенных изменений, то демонстрация человеком высокого уровня заданных компетенций станет основой успеха.

Самые успешные работники демонстрируют особое поведение, которое не всегда можно оценить, анализируя формализованные в регламентах должностные обязанности. Выявив особенности рабочего поведения «звезд», можно дополнить ими стандартные требования. В результате мы получим идеальный набор компетенций должности , развивая которые все работники смогут достичь исключительно высоких результатов. Речь идет о модели компетенций для конкретной должности.

Модель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.

Модель компетенций состоит из трех уровней:

Базовые (корпоративные или ключевые) компетенции - это обязательные требования к сотрудникам, применимые к любой должности в организации, они устанавливались руководителями высшего уровня. Они следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Перечень базовых компетенций описывает своего рода идеальный портрет работника данной компании. Основные из них:

• преданность бизнесу;
• нацеленность на изменения;
• делегирование полномочий;
• работа в команде;
• безупречное выполнение своих обязанностей;
• порядочность.

Функциональные компетенции - это необходимые требования к должности, в основе которых - выполняемые на рабочем месте функции и действия. Функциональные компетенции довольно подробно описываются в квалификационных справочниках, это обязательные требования. Оценивая функциональные компетенции, говорят о компетентности.

Компетентность - это мастерство в выполнении своих рабочих функций в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле - в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается.

Знания и опыт - неотъемлемый атрибут функциональной компетентности, оценить их можно с помощью проведения профессиональной аттестации.

Ролевые компетенции - это требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника. Они обусловлены, прежде всего, спецификой деятельности компании: сферой бизнеса, стилем управления и особенностями корпоративной культуры, в которой отображаются все нюансы жизни организации.

Методы выявления компетенций

Разработаны специальные методики, позволяющие выявить самые важные для компании ролевые компетенции, а также описать соответствующие им поведенческие индикаторы.

1. Метод «репертуарных решеток» построен на сравнении поведения успешных сотрудников и сотрудников с достижениями среднего уровня - «звезд» и «средних». Выявив, чем отличается поведение «звезд», мы сможем принять эти особенности в качестве образцов для всего персонала. Этот подход хорош в ситуации, когда большое количество сотрудников выполняют сходную работу в одинаковых условиях. Кроме того, немаловажно, чтобы в компании имелись внимательные и ответственные менеджеры, которые могли бы дать характеристику каждому из работников, выделить и проанализировать отличия в их поведении. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами;

2. Метод интервьюирования успешных сотрудников требует от разработчиков умения проводить интервью разных типов, анализировать качественные данные и делать корректные выводы .

3. Наблюдение за деятельностью работников . Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей;

4. Мозговой штурм (обсуждения для руководителей). Может быть проведен в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12-15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отдела;

5. Рабочие группы . Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов;

6. Метод критических инцидентов . Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации. Структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех. Этот метод хорошо зарекомендовал себя при разработке моделей компетенций (Консалтинговые компании предлагают широкий выбор вопросников, в том числе и «автоматизированных».)

7. Метод прямых атрибутов . Пяти-шести ключевым менеджерам предлагаются карточки с описанием уже готовых компетенций. Руководители выбирают карточки только с теми компетенциями, которые соответствуют наиболее важным задачам компании .

3. Обзор компетенций выпускников ВУЗов

Сотрудники лаборатории автоматизированных профориентационных систем ТУСУР в августе-сентябре 2006 года провели социологическое исследование с целью определить перечень компетенций, повышающих конкурентоспособность выпускника вуза на рынке труда и характеризующих потенциал или профессионально-значимые качества претендентов.

Исследователи произвели опрос работодателей (руководителей и менеджеров по персоналу 15 предприятий) на тему принимают ли они к себе на работу выпускников сразу после окончания вуза. И если да, то почему есть смысл брать на работу выпускников сразу после вуза?

Большинство руководителей (примерно 75%) явно видят смысл в том, чтобы брать на работу молодых выпускников вузов. В подкрепление своей точки зрения были приведены следующие аргументы:

• желание использовать молодую энергию, активность, открытость новому, динамичность;
• возможность использовать молодой потенциал за меньшую зарплату, чем у опытных специалистов;
• возможность вливать «молодую кровь», в т.ч. и для активизации старых работников;
• молодые имеют и то преимущество, что их легче интегрировать в организационную культуру предприятия;
• из них проще лепить «своего», чем переделывать и переучивать тех, у кого сформировались устойчивые привычки, не соответствующие организационной культуре компании.

Многие работодатели подчеркивали, что учить будут новым технологиям, новым методикам, специфике бизнеса, но выпускник должен уже обладать базовыми знаниями.

Часть респондентов отметили, что предпочли бы принять опытных работников, но вследствие острой нехватки на рынке труда подготовленных кадров с определенной специализацией, они уже сейчас готовы принять молодежь с вузовским образованием. Молодых специалистов берут охотно в тех отраслях и по тем специальностям, где чувствуется дефицит опытных специалистов, и где именно знания играют первостепенную роль. Как правило, речь идет об инженерных специальностях (программисты, буровики, геофизики, пищевики, маркетологи, специалисты в области электроники, специалисты по деревообработке, инженеры КИПиА и др.).

Несмотря на признание несомненных преимуществ молодых специалистов, работодатели не торопятся комплектовать ими кадровый состав своих предприятий. Чего же, кроме опыта, молодым выпускникам не хватает, по мнению работодателей? Большинство опрошенных работодателей указывали на такие причины своих опасений , как:

В них нет стабильности и надежности. Молодые выпускники, особенно те, которые раньше вообще не работали, быстро меняют свое первое рабочее место, рассматривая его именно как первое и отнюдь не последнее, как место, где можно перебиться первое время. Поэтому работодатели и не торопятся вкладывать деньги, время, усилия в тех, кто быстро может уйти.

Молодым не хватает ответственности. У тех, кто не имел раньше опыта, нет сформированной привычки ходить на работу и выполнять порученные задачи, соблюдать элементарные нормы делового этикета. Они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем суть дела компании).

Нет умения работать на результат (а это значит, «держать» цель, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость). - Не видят взаимосвязей между своей работой и результатом (в том числе, и финансовым) деятельности компании, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия.

Нет адекватности в восприятии себя как работника: завышенные ожидания и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую хотят выполнять.

В ходе данного исследования сделан вывод, что для работодателей принципиальными моментами в вопросе, принимать или не принимать молодого выпускника на работу, являются, помимо специальных знаний, личностные качества потенциального работника (восприимчивость, динамичность, готовность учиться, готовность начинать с малого). И даже наличие предыдущего опыта, по ответам работодателей, необходимо как некий «социальный опыт работы», как показатель ответственности и надежности. Что касается высшего образования, то работодатели расценивают его как признак, который априори отличает выпускника вуза от тех, кто высшим образованием не обладает.

Таким образом, работодатели рассматривают в целом молодого выпускника вуза как источник активности, динамичности и современных знаний для предприятия, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями. Работодатели, решая вопрос, принять или не принять молодого выпускника на работу, исходят в принципе из наличия у выпускника одного из двух рыночных преимуществ:

Специальные знания, рыночный спрос на которые высок и которые не могут быть компенсированы личностными качествами (например, знания в области ИТ, геофизики, микробиологии и др.). Специальные знания делают выпускников определенных специальностей априори конкурентоспособными.

Особые личностные качества, которые требуются в рыночной экономике и которые выделяют одного выпускника на фоне целого ряда его же однокурсников (тех, кто обладает теми же знаниями, но не обладает необходимыми качествами). Эти качества могут сделать конкурентоспособными своих носителей, даже если они получили специальность, предложение по которой превышает спрос.

Также в ходе исследования работодателям был задан вопрос, каким критериям должен соответствовать выпускник, чтобы его взяли на работу.

Вот что ответили на этот вопрос представители крупных московских компаний:

Абсолют банк: «Мы ждем активных, целеустремленных, коммуникабельных молодых специалистов, готовых реализовать себя в банковской сфере и развиваться вместе с нашей командой профессионалов».

Альфа банк: «От наших сотрудников мы ожидаем: высокую внутреннюю мотивацию, стремление к достижению целей, желание двигаться вперед, умение быть частью команды».

«Вымпелком»: «Мы заинтересованы в студентах как технических, так и гуманитарных вузов, преуспевающих в учебе, с хорошим уровнем владения английского языка и профильным образованием. При отборе кандидатов мы ориентируемся на стремление студентов к освоению профессиональной области, а также на ключевые компетенции, такие как вовлеченность в бизнес, готовность к переменам, стремление к развитию, командная работа, персональная ответственность».

Все полученные ответы сводились к следующему: работодатели хотят видеть в молодых специалистах активную жизненную позицию, высокую мотивацию, склонность к саморазвитию, трудолюбие, нацеленность на результат, развитые коммуникативные навыки и склонность к здоровому образу жизни. Фактически работодатели назвали основные компетенции, повышающие конкурентоспособность выпускника на рынке.

Согласны ли с выделенными тенденциями работодатели города Ростова-на-Дону? Чтобы найти ответ на этот вопрос, мы поговорили с представителями отделов по работе с персоналом некоторых ростовских организаций, таких как ИА «Дон-Консультант», ЗАО «Южная Строительная Компания», «Центр-Инвест», «СберБанк», «Донское солнечное». В ходе беседы, мы заполняли анкеты (См. «Приложение 2»). Основными вопросами, которые нас интересовали, были:

1. Работаете ли Вы с выпускниками? (Да/нет, почему?)

2. Какие компетенции отличают сотрудников Вашей организации?

3. Какими компетенциями должен обладать выпускник, чтобы его взяли на работу в Вашу организацию?

4. При прочих равных характеристиках, кому Вы отдадите предпочтение выпускнику или опытному специалисту? (Почему?)

Но в первую очередь нас интересовал такой вопрос, как практикуют ли работодатели компетентностный подход в работе с персоналом. Встречались кадровики «старой закалки», которые продолжают применять устаревшие и не отличающиеся высокой степенью эффективности методы в работе с персоналом. Но большинство респондентов идут в ногу со временем и применяют в своей деятельности современные технологии оценки персонала. Так, например, в компании «Дон-Консультант» весь процесс подбора персонала основан на компетентностном подходе. Для каждой должности существует своя карта компетенций, содержащая несколько кластеров и для каждой компетенции существует десятибалльная шкала, которая позволяет расставлять приоритеты: какие компетенции для какой должности имеют большее значение, а какие желательны, но не столь существенны.

Вот какую информацию мы получили:

При ответе на первый вопрос все респонденты ответили утвердительно: в каких-то организациях работа с выпускниками основана на различных программах стажировок, в других – выпускники устраиваются на работу на общих основаниях. Были приведены следующие аргументы в пользу работы с выпускниками: наличие потенциала, желание работать, более дешевая стоимость труда выпускника (что немаловажно в условиях кризиса), а также желание использовать новый взгляд на вещи.

При ответе на вопрос о том, какие компетенции отличают сотрудников организации респондента, были перечислены следующие: профессионализм, коммуникабельность, стремление к развитию, ответственность, дипломатичность, энергичность, стрессоустойчивость, понимание компании, ориентация на достижения, ориентация на потребности клиента.

От выпускника ожидается наличие следующих компетенций: наличие знаний, потенциала для развития, желания расти и профессионально развиваться.

Если респонденты окажутся перед выбором: взять на работу выпускника или специалиста с опытом работы, то на низовую должность, предполагающую возможность развития и использования энергии и потенциала предпочтут взять выпускника, так как его проще мотивировать и прогнозировать его поведение, а также его труд стоит дешевле. На ключевую должность, скорее всего возьмут опытного сотрудника, потому что в условиях кризиса организации вынуждены экономить финансовые и временные ресурсы, необходимые для обучения нового сотрудника.

Также мы предложили респондентам проранжировать компетенции, такие как «обучаемость», «активность», «коммуникабельность», «стремление к росту (карьерному, профессиональному)», «высокая самомотивация», согласно приоритетам организации. Были получены различные варианты ранжирования этих компетенций, но первая позиция была единогласно отдана такой компетенции, как «обучаемость». Это также говорит о том, что организации готовы осуществлять инвестиции в персонал, обучать его и использовать потенциал своих сотрудников.

В рассмотренном нами исследовании была выявлена такая тенденция: выпускникам не хватает стабильности, они рассматривают свое первое место работы как первое, но далеко не последнее, выпускники с легкостью меняют работу. Представители компаний, в которых мы проводили опрос, с этой тенденцией не согласны. По этому поводу было сказано следующее: то, насколько долгосрочны отношения работника и работодателя, зависит от обеих сторон. Но если организация не может мотивировать сотрудника, то, естественно, он будет искать другое место работы, и не важно, есть ли у сотрудника опыт работы или нет. И если выпускник на первом же месте работы нашел то, что ему подходит во всех отношениях, вряд ли что-то заставит его искать новую работу. Хотя в целом, молодые специалисты ищут свою организацию, и это вполне естественный процесс.

Итак, в результате анализа проведенного исследования, получены выводы :

1. В условиях все возрастающего дефицита трудовых ресурсов в стране работодатели признают, что за молодыми будущее и что формировать резерв кадров надо уже сейчас. Молодежь привлекает работодателей своей активностью и «незашоренностью», открытостью новому, свежими знаниями и меньшей стоимостью на рынке труда.

2. Однако работодателей смущает в молодых выпускниках неадекватность в восприятии себя и своих реальных возможностей; ориентация на себя, а не на дело; отсутствие социального опыта работы; завышенные ожидания оценки своего вклада; непостоянство и нестабильность в работе.

3. Конкурентоспособными на рынке труда выпускников вузов делают либо специальные знания, рыночный спрос на которые высок и которые не могут быть компенсированы личностными качествами, либо особые личностные качества, которые требуются в рыночной экономике сверх знаний, полученных в вузе.

4. Рыночные компетенции, которые сделают молодых выпускников привлекательными в глазах работодателей: «активная жизненная позиция», «серьезность мотивации к профессии», «склонность к саморазвитию», «трудолюбие и желание работать», «навыки коммуникации», «нацеленность на результат», «здоровье» .

5. В целом, тенденции, выделенные в рассмотренном исследовании, справедливы и для компетенций выпускников, востребованных рынком труда Ростова-на-Дону.

Таким образом, данное исследование продемонстрировало то, наличие каких компетенций у выпускника вуза определяет его востребованность на рынке труда.

Что же выпускники могут предложить работодателям? Соответствует ли предложение спросу? Для ответа на эти вопросы, мы провели опрос студентов третьего курса экономического факультета специальностей «Управление персоналом», «Маркетинг», «Антикризисное управление», «Математические методы в экономике» и «Бухгалтерский учет» на тему: «Чем я могу заинтересовать работодателя?». В опросе принимало участие 100 студентов. Респондентам предлагалось выбрать из 17 позиций те компетенции, которыми, по их мнению , они обладают.

Вот какие результаты мы получили:

В приведенной ниже таблице (Таблица 1) сгруппированы данные, полученные нами в ходе исследования. В ней отражены все 17 позиций, представленных в анкете и количество респондентов, обладающих данными компетенциями, также для удобства сравнения студентов различных групп друг с другом эти данные переведены в проценты.

Итак, в первую очередь дадим пояснения к этой таблице и рассмотрим каждую группу в отдельности.

Таблица 1

1. Управление персоналом.

Заинтересованность в получении второго высшего образования. 27% студентов данной группы уже получают второе высшее образование. Самой популярной специальностью является юриспруденция (ее выбрали 4 студента из 7). Также есть студенты, получающие психологическое образование.

Наличие дополнительного образования. Были названы следующие виды дополнительного образования: курсы по предпринимательству, психологии, управлению персоналом.

Знание компьютера. 100% студентов данной группы относят себя к уверенным пользователям ПК, но далеко не все владеют специализированными профессиональными программами. Только 2 человека из 26 написали, что знают программу 1С.

Владение иностранными языками. Естественно, что самым популярным языком выявлен английский, 65% опрошенных владеют им на базовом уровне. Но только 4 из 17 студентов владеют разговорным английским. Также, 2 студента знают французский язык на среднем уровне.

Другие навыки и умения. 42% студентов ответили на этот открытый вопрос. Вот какие ответы были даны: наличие опыта работы в сфере продвижения товаров, знание законов РФ, наличие водительских прав категории «В»;

Другие качества. На этот открытый вопрос ответили 8 человек (31%). Вот какие качества были названы: творческое мышление, желание самореализоваться, целеустремленность, ответственность, умение работать в команде. С рейтингом компетенций можно ознакомиться в «Приложении 3».

2. Маркетинг.

Заинтересованность в получении второго высшего образования. 32% опрошенных получают второе высшее образование (7 человек). Наиболее популярные специальности – юриспруденция (3 человека) и реклама (2 человека).

Знание компьютера. 91% (20 из 22)студентов отнесли себя к уверенным пользователям ПК. А знанием специализированных программ (в данном случае 1С) могут похвастаться только 4 человека;

Владение иностранными языками. 86% (19 из 22) студентов владеют английским языком на базовом уровне. Но только 4 студента владеют разговорным английским. Также 3 студента знают французский язык на базовом уровне и 1 – немецкий язык.

Другие навыки и умения. На этот вопрос были даны следующие ответы: наличие водительских прав, владение графикой, умение играть в футбол.

Другие качества. На этот вопрос ответили только 2 студента. Вот какие качество были названы: пунктуальность, ответственность, креативность, наличие организаторских способностей.

3. Антикризисное управление.

Второе высшее образование получают 18% (4 из 22). В этой группе также выбор студентов пал на юридическую специальность;

41% опрошенных занимается дополнительным образованием, посещают конференции и семинары по менеджменту и маркетингу;

Знанием компьютера на уровне уверенного пользователя обладают 77% студентов, хотя знанием специализированных профессиональных программ отличаются только 3 человека. Были названы такие программы, как 1С «Бухгалтерия», 1С «Предприятие»;

Владением английским языком на базовом уровне отличается 73% опрошенных (16 из 22). Разговорным английским владеют только 4 человека;

На вопрос о других навыках и умениях ответили 10 студентов (45%). Вот какие ответы они давали: опыт организаторской деятельности, наличие водительского удостоверения, опыт работы спортивным тренером, программирование;

На вопрос о других качествах ответили 23% опрошенных. Вот какие качества они назвали: умение грамотно выражать свои мысли, умение выслушать собеседника, вежливость;

4. Математические методы в экономике.

Второе высшее образование получают 2 человека по специальностям «Социальная психология» и «Мировая экономика».

Знанием компьютера отличаются 80% студентов данной группы. Но только 6 студентов владеют специализированными программами: 1С, Statistica 8.0, ORACLE.

Владением иностранными языками. Английский язык на базовом уровне знают 80% (12 из 15). 5 студентов владеют разговорным английским. 2 студента закончили курсы референтов-переводчиков.

Примечательно, что научной деятельностью в этой группе не занимается никто.

Другие качества: отсутствие вредных привычек, увлечение спортом.

5. Бухгалтерский учет.

Опрошенные студенты данной специальности не получают второго высшего образования.

Знанием компьютера обладают 73% (11 из 15) опрошенных. Только 6 человек владеют специализированными программами – 1С «Бухгалтерия».

Владение иностранными языками. 11 студентов знают английский язык на базовом уровне и только 3 из них могут похвастаться владением разговорным английским.

На вопрос о других качествах ответили 7 студентов. Они назвали такие качества, как пунктуальность, надежность, стрессоустойчивость, педантичность.

В ходе проведенного исследования были выявлены следующие особенности:

1. Высокая успеваемость. Самый низкий процент студентов с хорошими и отличными оценками приходится на группу «Антикризисное управление» (55%), а самый высокий – на «Управление персоналом». В общем, по всем группам этот процент довольно высок (71%). Это может говорить о том, что студенты в получении образования ориентированы на «количественный» результат.

2. Получением второго высшего образования занимаются 20% опрошенных. Самой популярной специальностью среди студентов является юриспруденция, ее изучают 8 человек из 20. Все выбранные специальности

достаточно близки к основной специализации студентов. Так студенты группы «Управление персоналом» отдали предпочтение психологии, а студенты группы «Маркетинг» выбрали второй специальностью рекламу. Это говорит об интересе к своей будущей профессии и о желании глубже ее освоить. Лидерами по этому параметру являются студенты УП и маркетинга (по 7 человек), когда как опрошенные студенты группы «Бухгалтерский учет» второго высшего образования не получают.

3. Наличие дополнительного образования. Только 36 студентов из 100 признают важность этого момента и посещают дополнительные курсы, семинары и тренинги. Направленность дополнительного образования, в основном, пересекается с основной специальностью. То есть и дополнительное образование студентов направлено на более глубокое освоение выбранной специальности.

4. Знание компьютера. Большинство студентов владеют компьютером на уровне уверенного пользователя (86%). Этот результат не является неожиданностью. Но только 21% опрошенных владеет профессиональными программами (большинство из них называли программу 1С). Это довольно низкий результат, так как знание таких программ востребовано современным рынком труда, поэтому имеет смысл их освоить.

5. Владение иностранными языками. Основным иностранным языком является английский. 75% студентов знают английский язык на базовом уровне, но только 20% владеют разговорным английским. Также упоминались немецкий, испанский, французский и украинский языки. Знание языков востребовано современным рынком труда, поэтому имеет смысл не бросать изучение языка на уровне «Intermediate», а продолжать совершенствоваться в этом направлении.

6. Хорошими, уверенными знаниями по специальности отличаются 66 студентов из 100, причем самые высокие проценты по этому параметру принадлежат студентам «Антикризисного управления», «Маркетинга» и «Управления персоналом».(82 - 73%). Это довольно высокий результат, поэтому мы можем говорить о том, что студенты в получении образования ориентированы не только на «количественный» результат, но и на качество образования, на процесс получения знаний.

7. Наличием опыта работы по своей специальности могут похвастаться только 24% опрошенных. Такие низкие результаты вполне ожидаемы для студентов очной формы обучения. Но работодатели, практикующие компетентностный подход к подбору и оценке персонала, предпочтут взять выпускника, обладающего необходимыми компетенциями, и обучить его практическим навыкам, воспитывая тем самым в нем приверженность к организации, чем взять опытного сотрудника со сложившимися привычками и взглядами, которые не всегда гармонично сочетаются с особенностями организационной культуры. Таким образом, опыт работы далеко не всегда является определяющим фактором, который заставляет работодателя отдать предпочтение тому или иному кандидату.

8. Ответы на вопрос о других навыках и умениях показывают насколько разносторонними способностями и увлечениями обладают студенты: опыт работы в сфере продвижения товаров, опыт организаторской деятельности, опыт работы спортивным тренером, знание законов РФ, наличие водительских прав категории «В», владение графикой, увлечение спортом, программирование.

9. Научной деятельностью занимаются только 18% студентов. Лидерами в этой области являются студенты групп «Управление персоналом» и «Антикризисное управление» (35% и 32% соответственно), тогда как студенты группы «Математические методы в экономике» научной деятельностью не занимаются. Это говорит об интересе к вопросам, связанным с будущей профессиональной деятельностью и желанием разобраться в них более углубленно.

10. Хорошей обучаемостью и стремлением к новым знаниям обладают 88% опрошенных. В отдельно взятых группах этот процент также высок («Маркетинг» - 95%, «Бухгалтерский учет» - 93%). Это «профессиональное» качество студента, поэтому такие высокие проценты не является неожиданностью.

11. Высокими амбициями и стремлением к карьерному росту отличаются 77% студентов. Лидерами по этому показателю являются будущие «управленцы» («Управление персоналом» - 88%, «антикризисное управление» - 82%). Это достаточно большой процент, чтобы говорить о высоких, если не завышенных амбициях у студентов. Именно с этим работодатели связывали свои опасения по отношению к найму выпускников.

12. . При рассмотрении этого показателя наметилась четкая тенденция: среди всех студентов, принявших участие в опросе, готовых работать сверхурочно только 44%. Эта тенденция справедлива и для каждой группы в отдельности: самыми высокими показателями по этому параметру отличились студенты групп «Маркетинг» и «Антикризисное управление» (по 50% опрошенных). А самый низкий результат показали, как ни странно, студенты группы «Бухгалтерский учет» (только 33%), хотя их будущей профессии по своей специфике свойственна такая особенность, как сверхурочная работа, особенно в отчетные периоды. И такой низкий процент может говорить о низкой степени осознания того, что ждет их в будущей профессиональной деятельности.

13. Умением быстро и легко адаптироваться к новым условиям обладают 77% опрошенных. Это вполне естественно, так как это качество свойственно молодым, ищущим себя специалистам. Однако, рассматривая этот показатель на уровне отдельных групп, можно выделить такую тенденцию: показатели студентов групп «Математические методы в экономике» и «Бухгалтерский учет» на порядок ниже, чем в других группах, принимавших участие в опросе. Это можно объяснить тем, что эти две специальности более «консервативные», и предполагают меньшую степень творчества в работе, поэтому этим специалистам свойственна меньшая готовность к переменам.

14. . Данный опрос показал, что студенты в большинстве своем считают себя энергичными людьми с активной жизненной позицией (таких 79%). Такой результат был вполне предсказуем: возраст, ощущение своего потенциала и желание самореализоваться, - все это говорит само за себя.

15. Коммуникабельность также присуща большому количеству опрошенных (85%), но лидируют по этому показателю студенты группы «Управление персоналом» (96%). И это не удивительно: студенты данной группы будущие HR-менеджеры, которые в первую очередь ориентированы на работу с персоналом, и умение убеждать, легко вступать в контакт с людьми, грамотная речь являются неотъемлемыми компетенциями менеджера по персоналу.

16. Огромным желанием работать и проявить себя отличаются 81% опрошенных. Абсолютным лидером по этому показателю являются студенты группы «Маркетинг» (100%). В других группах результаты по этому параметру также достаточно высокие. Это объясняется интересом к будущей профессиональной деятельности, а также желанием получить возможность реализовать полученные знания на практике.

17. Среди других качеств указывались следующие: ответственность, творческое мышление, отсутствие вредных привычек и здоровый образ жизни, умение работать в команде, целеустремленность, стремление к самореализации, внешность, исполнительность, пунктуальность, надежность, стрессоустойчивость, педантичность. Студенты группы «Бухгалтерский учет» называли такие качества, которые как нельзя лучше соответствуют специфике работы бухгалтера: пунктуальность, надежность, стрессоустойчивость, педантичность. А будущие «управленцы» называли такие качества, как ответственность, умение работать в команде, целеустремленность, стремление к самореализации, а также творческое мышление. То есть качества, которые будут способствовать выполнению их профессиональных функций.

Интересно обратить внимание на связь некоторых показателей, например, между хорошими оценками и хорошими знаниями по специальности . Для этого рассмотрим Таблицу 2:

Таблица 2.

Так, по данным этой таблицы, можно сделать вывод, что наличие хороших оценок далеко не всегда предполагает наличие хороших знаний по специальности, также как и хорошие знания не всегда обеспечивают хорошие оценки. Вероятно, это происходит по следующим причинам:

Студенты, которые обладают уверенными знаниями по специальности, но не получают хороших оценок (19%), вероятно, уделяют значительно больше внимания профильным предметам, которые непосредственно связаны с их будущей деятельностью, и не уделяют должного внимания всем остальным предметам, что отражается на уровне успеваемости. То есть такие студенты ориентированы на качество образования и оценки для них не имеют большого значения;

Студенты, которые получают хорошие оценки, но не могут похвастаться уверенными знаниями по специальности (24%), скорее всего, учат предметы к экзаменам чисто механически, не вникая в суть дисциплин. Для них важна «количественная» сторона получения образования, то есть оценки в дипломе. На наш взгляд, это ошибочная стратегия поведения, так как на сегодняшний день на рынке труда широко востребованы специальные знания, проверить наличие или отсутствие которых для работодателя не составляет труда;

Студенты, обладающие и хорошими оценками и уверенными знаниями по своей специальности (47%), возможно, сочетают оба вышеназванных подхода к получению образования: уделяют внимание профильным дисциплинам, стремясь лучше в них разбираться и понимать, а всем остальным предметам уделяют ровно столько внимания, сколько необходимо для успешной сдачи сессии, демонстрируя ответственное отношение к процессу обучения. Такой подход ориентирован как на количественную составляющую образования – оценки, – так и на качественную – получение необходимых знаний и навыков в процессе обучения.

Теперь проранжируем все позиции нашей анкеты, чтобы выявить наиболее распространенные компетенции, которыми обладают студенты, а также наиболее дефицитные, которыми обладает значительно меньшее количество опрошенных. Рассмотрим «Таблицу 3»:

Таблица 3

Так, посмотрев на таблицу, мы видим, что на первом месте по распространенности находится компетенция «хорошая обучаемость и стремление к новым знаниям». Это качество является «профессиональным» для студента, поэтому то, что оно занимает лидерскую позицию в нашем рейтинге, вполне ожидаемо. Более того, это качество как раз и является тем самым, за которое работодатели ценят выпускников. Ведь в условиях кризиса, при отсутствии опыта работы, обучаемость в сочетании с умением быстро адаптироваться к новым условиям (7 позиция нашего рейтинга), позволит снизить временные затраты организации на обучение сотрудника, а также на его профессиональную и социальную адаптацию.

Обратим внимание на последние позиции нашего рейтинга. На 14 месте располагается «наличие опыта работы по специальности», а на 16 – «наличие второго высшего образования». Этими пунктами наполнить свое резюме смогут далеко не все выпускники. Но те немногие, которым это все-таки удастся, скорее всего, смогут этим привлечь внимание своего работодателя.

Такие же рейтинги нами были составлены и для каждой группы в отдельности (См. «Приложения 3-7»). В рамках групп соблюдаются основные тенденции, но существуют некоторые различия, связанные со специфическими особенностями разных специальностей.

Следует еще раз обратить внимание на то, что мы не ставили перед собой цель – выявить наличие тех или иных компетенций у будущих выпускников, это сложная задача, особенно когда речь идет о выявлении личностных компетенций. Для этого существуют сложные, многоуровневые методики, которые позволяют проводить всестороннюю оценку (метод 360°, assessment centre), но даже они не дадут 100% гарантию. Наша задача заключается в другом: посмотреть, как сами студенты оценивают себя и свои возможности, что, по их мнению, они могут предложить работодателю. Наше исследование «базируется» на самооценке студента, на его представлениях о том, какие специальные знания и личностные качества пользуются спросом на современном рынке труда.

Но вопрос о том, насколько самооценка студента объективна, все же остается открытым. Мы решили прибегнуть к помощи психологического тестирования и проверить наличие любого личностного качества, заявленного в нашей анкете, например, «умение быстро и легко адаптироваться к новым условиям», у студентов группы «Управление персоналом».

В тестировании принимали участие 17 человек. Тест состоял из 15 вопросов, предполагающих выбор из 3-х вариантов ответов. Максимально возможное количество набранных баллов – 30. Полученные результаты можно охарактеризовать как выше среднего и высокие. Так 6 человек получили высокие результаты (от 20 и более), остальные получили баллы выше среднего (от 10 до 19 баллов).

Конечно, результаты тестирования также не дают 100% гарантию, но тенденция, выявленная при опросе студентов, подтверждается и результатами теста.

3. Заключение

Итак, в ходе проделанной работы, мы рассмотрели особенности компетентностного подхода при оценке персонала и увидели, как он применяется на практике, определили основные компетенции выпускников, востребованные современным рынком труда, а также, с помощью проведенного опроса среди студентов выявили, те компетенции, которыми, по их мнению, они обладают.

По итогам выполненной работы, можно сделать следующие выводы:

С выпускниками работают те организации, которые готовы их обучать, затрачивая финансовые и временные ресурсы, и использовать их энергию и потенциал;

Те компетенции, которые заняли лидирующие позиции в нашем рейтинге, находят свое отражение в тех требованиях, которые предъявляют работодатели выпускнику. То есть спрос, в целом, соответствует предложению;

4. Список использованной литературы:

1. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с

2. www.HR-Portal.ru : «Определение понятия «компетенция»

3. Кучерова Светлана, "Менеджер по персоналу " «Модель компетенций на службе эффективной работы организации»

4. Наталья Володина Kadrovik.ru «Модель компетенций – это не сложно»

5. «Компетенции молодых выпускников вузов, обеспечивающие конкурентоспособность на рынке труда» А.А. Малышева, И.В. Невраева

Приложение 1

Близится момент получения дипломов, и каждый из нас, наверняка задумывается о своей будущей работе. Но таких выпускников, мечтающих найти лучшее место работы, будут тысячи. И чтобы оказаться победителями в этой конкурентной борьбе, необходимо привлечь внимание работодателя, чем-то отличаться от других кандидатов в лучшую сторону. Поэтому мы предлагаем уже сегодня задуматься над тем, что вы сможете предложить своему будущему работодателю и ответить на следующий вопрос:

«Чем я могу заинтересовать работодателя?»:

Образованием:

□ хорошими и отличными оценками в дипломе;

□ наличием второго высшего образования (заочное, вечернее), по специальности _________________________;

□ дополнительным образованием по специальности (тренинги, семинары, курсы, конференции, и т.д.) _____________________;

□ знанием компьютера (MS Office, Internet, специализированные профессиональные программы)____________________________;

□ владение иностранными языками____________ на уровне __________;

□ хорошими, уверенными знаниями по специальности;

□ наличием опыта работы по специальности ____________________;

□ другие навыки и умения ________________________;

□ научной деятельностью (какой?)________________________;

Личностными качествами:

□ хорошей обучаемостью и стремлением к новым знаниям;

□ высокими амбициями и стремлением к карьерному росту;

□ готовностью работать сверхурочно и с полной отдачей;

□ умением быстро и легко адаптироваться к новым условиям;

□ энергичностью и активной жизненной позицией;

□ коммуникабельностью (грамотная речь, умение легко вступать в контакт с людьми, умение убеждать);

□ огромным желанием работать и проявить себя;

□ _______________________

Специальность________________, курс_______

Приложение 2

«Обзор основных компетенций выпускников, востребованных современным рынком труда»

Название организации____________________________

Представитель HR-отдела________________________

Работаете ли Вы с выпускниками? (Да/нет, почему?) _____________________

Какие компетенции отличают сотрудников Вашей организации? ___________

___________________________________________________

Какими компетенциями должен обладать выпускник, чтобы его взяли на работу в Вашу организацию? __________________________

___________________________________________________

При прочих равных характеристиках, кому Вы отдадите предпочтение выпускнику или опытному специалисту? (Почему?)______________________

___________________________________________________

Проранжируйте данные компетенции согласно приоритетам Вашей организации:

Обучаемость;

Активность;

Коммуникабельность;

Стремление к росту (карьерному, профессиональному);

Высокая самомотивация.

Глава 1. Социальная и профессиональная компетентность 12 специалиста как ресурс социализации

1.2. Социальная и профессиональная компетентность вы- 33 пускника вуза

1.3. Формирование компетентности выпускника вуза как процесс взаимодействия потребителей и производителей 44 образовательных услуг

Глава 2. Исследование особенностей социальной и профессиональной компетентности выпускников специальности 67 «Социально-культурный сервис и туризм» (на базе НГУЭУ, СГУПС, СИБУПК, НГТУ)

2.1. Методические подходы к исследованию особенностей содержания социально-профессиональной компетентности 67 выпускников

2.2. Анализ содержания социально-профессиональной компетентности выпускников по специальности «Социаль- 76 но-культурный сервис и туризм»

2.3. Оценка результатов социального взаимодействия производителя и потребителя образовательных услуг по спе- 87 циальности «Социально-культурный сервис и туризм»

Глава 3. Интегрированная модель процесса управления формированием социально-профессиональной компетентности 103 выпускника вуза

Рекомендованный список диссертаций

• Управление процессом формирования профессиональных компетенций российскими учреждениями сферы образовательных услуг 2006 год, кандидат экономических наук Белых, Ирина Викторовна

• Формирование управленческой компетентности специалиста по рекреации и туризму 2010 год, кандидат педагогических наук Фефелова, Вера Николаевна

• Развитие общих компетенций в профессиональной подготовке специалистов гостиничного сервиса 2012 год, кандидат педагогических наук Наумова, Гульназ Рафитовна

• Педагогические условия формирования готовности к профессиональной деятельности студентов колледжа банковского профиля 2008 год, кандидат педагогических наук Садекова, Адиля Умяровна

• Педагогические условия формирования профессиональной компетентности студентов колледжа гостиничного и ресторанного бизнеса 2005 год, кандидат педагогических наук Фомина, Ольга Викторовна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Компетентность выпускника вуза как продукт социального взаимодействия производителя и потребителя образовательных услуг: управленческий аспект»

Похожие диссертационные работы по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК

• Развитие системы обучения истории искусств как способ повышения профессиональной компетентности выпускников вуза: на примере специальности 290100 "Архитектура" 2006 год, доктор педагогических наук Дьячкова, Людмила Германовна

• Педагогическая система формирования профессиональной компетентности специалистов автомобильного профиля в условиях непрерывного образования 2011 год, доктор педагогических наук Ахметзянова, Гулия Наильевна

• Взаимодействие высшего профессионального образования и рынка труда в условиях трансформации современного российского общества 2006 год, кандидат социологических наук Шашкова, Светлана Николаевна

• Модель выпускника как основа формирования компетенций студентов в процессе вузовской подготовки 2007 год, кандидат педагогических наук Носко, Ирина Валентиновна

• Формирование отличительной компетентности педагогов профессионального обучения на основе сквозных междисциплинарных комплексов 2008 год, кандидат педагогических наук Ларюшкина, Надежда Евгеньевна

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Карицкая, Ирина Михайловна

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Карицкая, Ирина Михайловна, 2010 год

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Компетентное управление – компетентный выпускник

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНТНОГО ВЫПУСКНИКА СОВРЕМЕННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Самсонова Татьяна Дмитриевна,

заместитель директора по УВР Новоазовской ОШ І-ІІІ ст.№1

Аннотация

В статье представлена модель формирования конкурентноспособных качеств выпускника современной образовательной организации. Особенности формирования компетентного выпускника.

Ключевые слова: компетентность, модель выпускника, запросы времени

Мировая практика связывает сегодня образовательные результаты с компетентностью выпускника. Модель выпускника – это образ желаемого результата образования. Кроме того, компетентность неразрывно связана с опытом успешной деятельности, который в ходе обучения ученик в должном объеме приобрести не может.

Цели образования 21 века, сформулированные Жаком Делором:

научиться познавать;

научиться делать;

научиться жить вместе;

научиться жить
определили по сути основные глобальные компетентности.

Традиционно цели школьного образования определялись набором знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть выпускник. Сегодня такой подход оказывается недостаточным. Сегодня социуму нужны не всезнайки, а выпускники, готовые к включению в дальнейшую жизнедеятельность, способные практически решать встающие перед ними жизненные и профессиональные проблемы. Сегодня главной задачей является подготовка выпускника такого уровня, чтобы попадая в проблемную ситуацию, он мог найти несколько способов её решения, выбрать рациональный способ, обосновав своё решение.

Главная задача современной системы образования – создание условий для качественного обучения. Внедрение компетентностного подхода – это важное условие повышения качества образования. По мнению современных педагогов, само приобретение жизненно важных компетентностей дает человеку возможность ориентироваться в современном обществе, формирует способность личности быстро реагировать на запросы времени.

Компетентностный подход в образовании связан с личностно-ориентированным и действующим подходами, поскольку касается личности ученика и может быть реализованным и проверенным только в процессе выполнения конкретным учеником определенного комплекса действий.

Важны в учебно-воспитательном процессе:

познавательная компетентность (учебные достижения, интеллектуальные знания, умения учиться и оперировать знаниями).

личностная компетентность (развитие индивидуальных способностей, талантов, знание своих сильных и слабых сторон; способность к рефлексии; динамичность знаний).

самообразовательная компетентность (способность к самообразованию, ответственность за уровень личностной самообразовательной деятельности; гибкости применения знаний;

социальная компетентность (сотрудничество, работа в команде, коммуникативные навыки, способность принимать собственные решения), развитие личных качеств, саморегулирование).

компетентное отношение к собственному здоровью.

В связи с этим в современном педагогическом процессе существенно возрастает роль профессионально компетентных педагогов к организуемой ими учебной деятельности учащихся.

Компетенции “закладываются” в образовательный процесс посредством:

Технологий;

Содержания образования;

Стиля жизни ОУ;

Типа взаимодействия между преподавателями и обучающимися и между обучающимися.

Компетентный специалист, компетентный человек – это очень выгодная перспектива. Предложена формула компетентности. Каковы ее основные составляющие?

Во-первых, знание, но не просто информация, а та, что быстро изменяется, разновидная, которую необходимо уметь найти, отсеять от ненужной, перевести в опыт собственной деятельности.

Во-вторых, умение использовать эти знания в конкретной ситуации; понимание, каким способом можно получить эти знания.

В-третьих, адекватное оценивание – себя, мира, своего места в мире, конкретных знаний, необходимости или ненужности их для своей деятельности, а также метода иx получения или использования. Эта формула логично может быть выражена в такой способ:

Компетентность = мобильность знаний + гибкость метода + +критичность мышления

Чем же должен руководствоваться учитель для их выполнения? Прежде всего, независимо от технологий, которые использует преподаватель, он должен помнить нижеприведенные правила:

Главным есть не предмет, которому вы учите, а личность, которую вы формируете. Не предмет формирует личность, а учитель своей деятельностью, связанной с изучением предмета.

На воспитание активности не жалейте ни времени, ни усилий. Сегодняшний активный ученик – завтрашний активный член общества.

Помогайте ученикам овладеть наиболее продуктивными методами учебно-познавательной деятельности, учите иx учиться. .

Необходимо чаще использовать вопрос “почему?”, чтобы научить мыслить причинно: понимание причинно-следственных связей является обязательным условием развивающего обучения.

Помните, что знает не тот, кто пересказывает, а тот, кто использует на практике.

Приучайте учеников думать и действовать самостоятельно.

Творческое мышление развивайте всесторонним анализом проблем; познавательные задачи решайте несколькими способами, чаще практикуйте творческие задачи.

Необходимо чаще показывать ученикам перспективы иx обучение.

Используйте схемы, планы, чтобы обеспечить усвоение системы знаний.

В процессе обучения обязательно учитывайте индивидуальные особенности каждого ученика, объединяйте в дифференцированные подгруппы учеников с одинаковым уровнем знаний.

Изучайте и учитывайте жизненный опыт учеников, их интересы, особенности развития.

Будьте проинформированы относительно последних научных достижений по своему предмету.

Поощряйте исследовательскую работу учеников. Найдите возможность ознакомить их с техникой экспериментальной работы, алгоритмами решения задач, обработкой первоисточников и справочных материалов.

Учите так, чтобы ученик понимал, что знание является для него жизненной необходимостью.

15.Объясняйте ученикам, что каждый человек найдет свое место в жизни, если научится всему, что необходимо для реализации жизненных планов.

Эти полезные правила-советы – только небольшая часть, только вершина айсберга педагогической мудрости, педагогического мастерства, общего педагогического опыта многих поколений. Помнить их, наследовать им, руководствоваться ими – это то условие, которое способно облегчить учителю достижение наиважнейшей цели – формирования и развития личности.

Ученые отмечают, чтобы достичь конечного результата учебно-воспитательного процесса, необходимо уже в его начале, то есть четко представлять, какими компетенциями будет обладать будущий выпускник школы. Поэтому, уместно моделирование образа выпускника не только на последнем этапе обучения и развития, а в каждом звене, на каждом отдельном этапе школьной жизни.

Мы делаем попытку сконструировать модель выпускника, основываясь на компетентностном подходе.

Модель выпускника начальной школы (4-й класс)

Выпускник начальной школы должен:

1. Освоить общеобразовательные программы по предметам учебного плана на уровне, достаточном для продолжения образования на ступени основного общего образования (то есть овладеть общеучебными умениями и навыками).

2. Овладеть простейшими навыками самоконтроля учебных действий, культурой поведения и речи.

3. Освоить способы деятельности (познавательную, речевую, алгоритм работы с информацией, порядок организации деятельности: установление последовательности действий, выполнение инструкций, определение способов контроля, определение причин возникающих трудностей, нахождение и самостоятельное исправление ошибок и др.).

4. Овладеть основными навыками учебной деятельности, элементами теоретического мышления.

5. Сформировать потребность самостоятельно учиться, желания учиться.

6. Овладеть основами личной гигиены и здорового образа жизни.

Модель выпускника основной школы (9-й класс)

Выпускник основной школы должен:

1. Освоить на уровне требований государственных программ учебный материал по всем предметам школьного учебного плана.

2. Овладеть необходимыми знаниями и навыками социальных и культурных норм жизни в обществе.

3. Овладеть простейшими знаниями о профессиях.

4. Проявлять первоначальное владение ключевыми компетентностями:

· овладение культурой учебного труда;

· овладение информационно-коммуникативной деятельностью;

· овладение рефлексивной деятельностью;

· умение вести диалог и взаимодействовать с социумом (коллективом, семьей, друзьями);

· способность вести здоровый образ жизни;

· умение решать проблемные ситуации и брать на себя ответственность;

· проявлять активную жизненную позицию.

Модель выпускника средней школы (11-й класс)

Выпускник средней школы должен:

1. Успешно освоить все программы по предметам школьного учебного плана.

2. Овладеть видами деятельности в различных жизненных ситуациях: трудовыми, учебными, игровыми, познавательным, а также средствами и способами деятельности: планированием, проектированием, моделированием, прогнозированием, исследованием.

3. Овладеть ключевыми компетентностями:

· компетентностью в сфере самостоятельной познавательной деятельности, основанной на усвоении способов приобретения знаний из различных источников информации;

· компетентностью в сфере гражданско-общественной деятельности (выполнение ролей гражданина, избирателя, потребителя);

· компетентностью в сфере социально-трудовой деятельности (в том числе умение анализировать ситуацию на рынке труда, оценивать собственные профессиональные возможности, ориентироваться в нормах и этике взаимоотношений, навыки самоорганизации, использование социального опыта);

· компетентностью в бытовой сфере (включая аспекты собственного здоровья, семейного бытия, отношения к старшим и др.);

· компетентностью в сфере культурно-досуговой деятельности (включая выбор путей и способов использования свободного времени, культурно и духовно обогащающих личность).

Таким образом, создание модели компетентного ученика и обеспечение надлежащих условий для достижения результатов – это конкретные задачи, выполнение которых позволит обеспечить новый результат образования, адекватный сегодняшнему состоянию общества и культуры – формирование компетентной личности.

Литература:

Хуторской А. В. Компетентностный подход в обучении. Научно-методическое пособие. А. В. Хуторской. - М.: Издательство «Эйдос»; Издательство Института образования человека, 2013

Вербицкий А. А., Ларионова О. Г. Личностный и компетентностный подходы в образовании. Проблемы интеграции М.: Логос, 2009.

Зимняя И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.

Шрубковский С.В. Мецдерецкий В.В. Компетентностный подход к обучению, как стратегический ориентир в управлении процессом экспериментальной подготовки школьников // Каменец-Подольский национальный университет имени Ивана Огиенко. Физико-математические науки. – Выпуск 10. – Каменец-Подольский. 2013. – 265с.